Những vấn đề cơ bản về trả lương theo phương pháp 3Ps

Trả lương theo phương pháp 3Ps là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố cốt lõi: công việc/vị trí (Position), năng lực cá nhân/mức độ hiếm (Person) và hiệu quả công việc/thành tích đạt được (Performance). Mục đích của 3Ps là tạo nên sự công bằng giữa các nhân viên trong nội bộ công ty, cũng như sự cân bằng giữa môi trường lương thưởng bên trong và bên ngoài công ty, từ đó, đảm bảo nhân viên được công nhận, thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên.

Trả lương theo vị trí công việc (Position)

Cách trả lương này dựa trên vị trí mà nhân viên đang đảm nhận trong một công ty, được thể hiện qua khung lương được hưởng. Khung lương này được xây dựng dựa trên giá trị công việc – yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ,  trách nhiệm và điều kiện làm việc. Giá trị công việc sẽ được điều chỉnh nếu có sự biến động về nhân sự về công việc đó trên thị trường lao động.

Để xác định hai giới hạn của khung lương, người thiết kế phải dựa trên mặt bằng chung của thị trường và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp (nhân viên sẽ được trả cao hơn nếu doanh nghiệp theo đuổi chiến lược khác biệt hóa). Khi thiết kế hệ thống lương chỉ theo cách này, sẽ có vấn đề xung đột phát sinh do có công việc nếu đảm bảo theo giá trị của nội bộ doanh nghiệp thì lại không đáp ứng được với cạnh tranh của thị trường. Do đó, chỉ chọn ra công việc cốt lõi, các công việc còn lại sẽ được điều chỉnh theo để đảm bảo cạnh tranh trên thị trường với nhóm cốt lõi đó.

Trả lương theo Năng lực (Person)

Việc cần làm tiếp theo sau khi xác định được hệ thống khung lương, là xác định bậc lương cho từng nhân sự. Thông thường, một người phải đáp ứng được ít nhất từ 70-80% yêu cầu năng lực thì mới được xếp vào khung lương và mức độ đáp ứng cao hơn thì sẽ được xếp bậc lương cao hơn.

Để đánh giá chính xác việc này, doanh nghiệp cần phát triển một bộ khung năng lực yêu cầu và các cấp độ năng lực, cho phép doanh nghiệp lượng hóa được mức độ đáp ứng của một ứng viên.

Ngoài ra, doanh nghiệp có thể bổ sung thêm về phụ cấp nhân viên có thâm niên, hay phụ cấp thu hút khi doanh nghiệp cần thu hút nhiều hơn trong điều kiện khan hiếm nhân lực đáp ứng đủ điều kiện trong thị trường. Đây là phần cho phép doanh nghiệp linh hoạt về việc tính lương mà không đánh mất tính hệ thống của lương 3Ps.

Trả lương theo Thành tích (Performance)

Thông thường, mỗi nhân viên đều có “lương cứng” – là mức lương dựa trên vị trí và năng lực hoàn thành công việc. Tuy nhiên, nhân viên thường là nhiều hơn so với mức lương cứng này – điều đó chứng tỏ rằng, các doanh nghiệp cũng đã quan tâm đến việc trả lương theo thành tích mà nhân viên của mình đã đạt được, ví dụ như vượt chỉ tiêu sales,… Điều này thúc đẩy khả năng làm việc của nhân viên, tăng trách nhiệm đối với công việc.

Tỷ lệ lương thưởng này phụ thuộc vào loại công việc và ngành nghề kinh doanh. Những công việc khó xác định được kết quả thì tỷ lệ chỉ rơi vào khoảng 20-30%, còn những công việc trực tiếp nhìn ra kết quả như kinh doanh, thì tỷ lệ sẽ cao hơn khoảng 40-70%. Ngành có cạnh tranh lớn thì lương thưởng theo thành tích sẽ có xu hướng cao hơn.

Ngoài cách trả theo kết quả, doanh nghiệp còn có thêm thưởng  cuối năm dựa trên mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong năm và mức lương. Điều này cũng giúp cho nhân viên của doanh nghiệp làm việc năng suất hơn và đạt hiệu quả cao hơn, góp phần thúc đẩy kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.