Pay for performance – Lương trả theo thành tích công việc

Trả lương theo thành tích công việc chú trọng đến sự phân biệt, điều này thể hiện rõ ở việc phân biệt giữa những người có kết quả tốt hơn so với những người còn lại, từ đó là cơ sở để đưa ra mức lương cho phù hợp. Việc trả lương này hầu hết đã được áp dụng tại nhiều công ty, tuy nhiên, việc áp dụng này có vẻ như chưa thích hợp, khi họ vẫn mong muốn hiểu rõ về cách xây dựng mức lương này.

Việc trả lương này dựa trên 2 lý thuyết cơ bản:

–         Lý thuyết về sự kì vọng (Expectancy Theory): khi người quản lý đưa ra các mục tiêu, người lao động luôn kì vọng rằng họ sẽ đạt được những gì mà nhà quản lý đã đưa ra. Tuy nhiên, để tối ưu được sự kì vọng này, cần phải đáp ứng 3 yêu cầu: Mục tiêu phải có khả năng đạt được, Phần thưởng phải “nhìn thấy được”, và Phần thưởng phải thực sự có giá trị tương xứng với những gì người lao động bỏ ra.

–         Lý thuyết động viên (Equity Theory): người lao động khi được thưởng sẽ so sánh phần thưởng nhận được với 2 thứ: công sức của mình bỏ ra cho công việc – so sánh với phần thưởng của những nhân viên khác. Họ luôn mong muốn phần thưởng của mình sẽ được trả tương xứng với cả 2 tiêu chí trên.

Trả lương theo thành tích này có những ưu điểm rất lớn, tuy nhiên, theo khảo sát các doanh nghiệp thì lại khó để thực hiện. Điều này xảy ra vì những lí do sau đây:

–         Giám đốc/Quản lý cảm thấy khó khăn khi đánh giá nhân viên của mình theo cách này, họ không có sự trao đổi thật sự rõ ràng với nhân viên của mình khi đưa phương pháp này vào công ty.

–         Từ lí do trên, các giám đốc/quản lý đẩy trách nhiệm sang cho bộ phận Nhân sự – tuy nhiên, điều này dẫn đến việc không đồng nhất được phạm vi thực hiện. Các nhân viên khác lại cho rằng nhân sự là bộ phận sẽ được áp dụng phương thức lương thưởng này, mà không phải là toàn bộ công ty – cái mà giám đốc/quản lý dự kiến trước đó.

–         Đặt mục tiêu không khả thi: nhân viên sẽ cảm thấy họ có cố gắng đến mấy cũng không thể đạt được KPI đặt ra, do đó sẽ dẫn đến sự chán nản và trì trệ trong công việc. Điều này sẽ làm cho các nhân viên có “high performance” cảm thấy không hài lòng, và từ đó việc giữ chân nhân viên tốt sẽ khó khăn hơn cho công ty.

Cách khắc phục tình trạng xảy ra ở trên:

–         Đảm bảo rằng nhân viên có đủ kiến thức và công cụ để làm thực hiện tốt KPI đã đặt ra.

–         Việc công nhận thành quả của nhân viên, đưa ra những lời khen ngợi, và có những phần thưởng phù hợp sẽ là cách để động viên nhân viên, từ đó họ có động lực làm việc tốt hơn và mong muốn được đóng góp nhiều hơn cho công ty.

–         Cân bằng trong lương thưởng giữa 2 yếu tố: khả năng đóng góp của bản thân nhân viên – so sánh với các nhân viên khác trong nhóm.